• 我不要多賺錢,我怕累死??! 來源:中國勞動保障新聞網 作者:張振愷 日期:2020-04-24

      案情簡介:

      周某于2014年入職某機械加工企業從事機床分切操作工作,2019年12月13日,周某所操作的3號機組出現質量問題。次日該企業便將其調整至4號機組。周某認為如接受調整,將由原本的3人工作改為2人,原本自己只要負責副操作,卻要改為同時進行副手和下料兩種工作內容,且下料方式也由機械變為人工,勞動強度勢必大大增加,便拒絕了工作調整,要求繼續在3號機組工作。雙方協商未果后,12月16日,周某以該企業無故調整工作崗位為由書函解除勞動合同,并申請仲裁要求經濟補償。該企業則認為并未調整周某工作崗位,而只是調整了機組,4號機組相較于3號機組由3人減至2人,但4號機組一直是2人運轉的,副操手與下料工工作一直由1人完成,且操作工工資是以機組為單位均分的,周某反會因人數減少而增加工資。

      最終結果:

      在無法調解達成一直意見后,仲裁委裁決支持周某仲裁請求。

      爭議焦點:

      因勞動強度提升而導致勞動者無法適應,能否支持經濟補償?

      分析點評:

      一種觀點認為:根據《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。如無法協商一致的,導致勞動合同無法繼續履行的,用人單位應向勞動者支付經濟補償。工作崗位、工作地點等都是勞動合同中的重要約定,但并不包含勞動強度,實際上勞動強度也很難簡單量化。既然法律并未明確禁止勞動強度的調整,那用人單位便有權作出調整,因此導致的勞動合同解除,無需向勞動者支付經濟補償。

      第二種觀點認為:企業在生產經營活動中,各方面情況均隨時可能出現變化,調整勞動者的工作內容應當是企業用人自主權的重要內容,是維持企業正常生產經營不可或缺的權利。如果勞動者不同意,企業便無權調整,這無疑是對企業用工自主權的極大扼殺,是不利于企業經營管理的。

      第三種觀點認為:企業用工自主權不可損害,但不應以損害勞動者的切身利益為前提。作為一名普通勞動者,從事其力所能及的勞動并獲得勞動報酬,以滿足個人與家庭的物質需要是第一位的,不應讓位于企業用工自主權。本案中,3、4號機組操作設備相同,人數的減少必然導致勞動強度的加大。周某已屆滿50周歲,體力下降在所難免。此時加大其勞動強度,即便如企業所述會增加工資,也應以周某能夠長期勝任為前提。故此,該企業的做法缺乏合理性,因此造成的勞動合同解除,企業應當支付經濟補償。

      筆者傾向于第三種意見,《勞動合同法》規定的變更勞動合同中約定的內容,須經雙方協商一致,是為了防止用人單位隨意變更,損害勞動者切身利益。但從法律的本意來說,對勞動者權益的保護不應以損害另一方權益為代價。企業作為市場經濟的主體,如果只有在協商一致下才能調整勞動者的勞動合同中約定的內容,那如何經營將成為一個很大的難題。改革開放近四十年,正是在不斷釋放企業活力,努力形成一個“產權清晰,權責明確,政企分開,管理科學”的現代化企業模式。因此,調整的合理性在筆者看來,才是重點。而是否合理,關鍵在于把握一點,即調整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的,以此判斷企業究竟是在行使其用工自主權還是實現其變相懲罰乃至辭退勞動者的目的。本案中,周某自入職以來便在3號機組工作,勞動強度是他足以適應的。在年齡逐步增大的情況下,突然加大其強度,很可能反會傷害到他的健康,這是違背了他在勞動合同訂立時的初衷的。故此,仲裁委支持了周某的經濟補償金請求。

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